Мы ждем профессионалов

Конкурентоспособность любой компании во многом определяется способностью организации привлечь на работу лучших специалистов и использовать имеющийся потенциал максимально эффективно. Директор по персоналу компании РУСАЛ Виктория Петрова рассказала, какие люди нужны в компании

Испытывает ли компания кадровый дефицит как таковой?
Когда я пришла в компанию, в РУСАЛе было в 9 раз больше сотрудников, чем требовалось. Именно поэтому мы начали внутреннюю реструктуризацию. Что означает для компании, когда количество персонала в 9 раз больше, чем нужно? Это значит, что устойчивость компании снижается в 9 раз – чем больше людей, тем меньше ваши возможности в управлении персоналом, тем меньше вы можете гарантировать какой-то результат и тем больше возникает рисков.
Пока еще в РУСАЛе сотрудников в общем больше, чем нам нужно. Это объясняется тем, что заводы РУСАЛа формировались еще в советское время, когда штатное расписание составлялось по принципу «100% гарантии трудоустройства и занятости населения». Сейчас компания придерживается другого принципа: штат формируется исходя из реальных потребностей заводов. В настоящее время мы ведем сокращение персонала – оптимизируем трудовые операции, максимально автоматизируем производство с целью исключения операций, связанных с вредным производством. Однако все эти проекты модернизации и внедрения новых технологий требуют и новых специалистов – нам очень нужны профессиональные и амбициозные сотрудники технических специальностей.

Что в данном случае вы понимаете под дефицитом – полное отсутствие людей, невозможность найти людей с уникальными навыками, которые вам нужны, или высокие издержки поиска кандидата?
Сегодня в РФ с трудовыми ресурсами плохо и будет еще хуже. Через несколько лет нам не с кем будет работать. Но самое страшное во всем этом то, что у нас у многих до сих пор остается социалистическое отношение к труду и собственности. Одна из основных причин этого феномена заключается в том, что, когда развалился Советский Союз, совокупный объем промышленного производства упал в 40 раз, а безработицы как таковой у нас не было. Не было по милости работодателей, которые отправляли персонал в неоплачиваемые отпуска, переводили на неполный рабочий день, месяцами не выплачивали мизерную зарплату и т.д. Они таким образом пытались удержать людей, в то же время не обостряя проблему, не показывая реальную ситуацию, т.е. безработицу. В результате мы не сформировали у многих людей понимание ценности труда и ценности того, что, если ты пришел в организацию, значит, ты должен работать.

Сколько времени у вас уходит на поиск кандидата, растет ли этот показатель и издержки на поиск со временем?
На этот вопрос сложно ответить однозначно. Так, например, найти людей на наши предприятия в таких странах, как Гвинея или Нигерия, конечно же, сложнее, и это требует больше усилий и времени.
Специфика компании, растущей большими темпами, сказывается не только на требованиях, предъявляемых к кандидатам, но и на методах подбора персонала. Мы давно отказалась от процедуры поиска сотрудников под четко определенные вакансии. При наших скоростях мы очень редко можем себе это позволить. В основном в процессе отбора кандидатур мы ищем людей, как говорится, «в дом» – то есть отсматриваем всех кандидатов нашего профиля по всем без исключения позициям, понимая, что завтра у нас будут новые проекты, придется осваивать новые виды деятельности и толковые люди всегда будут востребованы.

В специалистах каких профессий вы испытываете дефицит? Каков объем дефицита по каждой профессии?
В основном речь идет о производственных профессиях для алюминиевых и глиноземных предприятий РУСАЛа, бокситовых рудников, предприятий переработки алюминия, проектов по строительству промышленных объектов. Всего в компании существует около 400 производственных профессий.

Считаете ли вы, что зарплатные ожидания кандидатов сейчас слишком высоки? Почему?
Мне кажется, в России пока еще нельзя говорить о том, что правила игры на рынке труда уже окончательно сформировались. До сих пор еще не все работодатели четко понимают, чего они хотят от потенциальных сотрудников, и до сих пор у многих сохраняется иллюзия того, что можно найти высококвалифицированного специалиста за очень скромный оклад. Однако со стороны соискателей тоже бывают не совсем адекватные запросы. Нередко к нам обращаются симпатичные девушки на позиции секретарей, которые хотят сразу получать тысячу долларов в месяц, не имея при этом никаких профессиональных навыков, или выпускники вузов претендуют на серьезную зарплату, не имея опыта.
Мы, как работодатель, ждем в компанию профессионалов и готовы платить высокую заработную плату такому человеку. Обидно, что мы не всегда можем найти людей, готовых эти деньги зарабатывать. Поэтому я считаю, что у нас сейчас (я говорю о крупном бизнесе, который знаю лучше, но думаю, что и в среднем бизнесе та же самая ситуация) ситуация жесткой нехватки людей. Мы готовы давать возможности для профессионального развития, для дополнительного обучения – только приходите и работайте. Поверьте мне, если вы являетесь уверенным профессионалом или уникальным специалистом в своей области, вы будете зарабатывать очень хорошо.

Есть ли сейчас профессии, спрос на которые значительно превышает предложение, т.е. просто физически нет людей, и какими способами преодолеть этот дефицит?
В принципе нет, любая возникающая позиция может быть закрыта.
Мы постоянно открыто объявляем обо всех без исключения вакансиях, которых в компании немало – у нашей службы по подбору персонала постоянно в работе 250 вакансий в рамках Управляющей компании и заводов, а также 290 вакансий в рамках нашего нового бизнеса – в инжинирингово-строительном дивизионе. Закрываем мы эти вакансии двумя способами: даем развиваться собственному персоналу и занимать более высокие должности, а также нанимаем людей с рынка в тех случаях, когда не можем найти или развить за короткое время компетентных специалистов внутри или же мы понимаем необходимость притока «свежей крови», нового взгляда.

Свежие люди – это свежая кровь, свежие идеи или свежая головная боль?
Самый страшный тип сотрудников – тот, который комбинирует в себе оба этих понятия. Они, с одной стороны, обладают очень высоким интеллектом, интересными знаниями, нетрадиционным подходом в своей профессиональной области, но с другой – они абсолютно «некорпоративны», действуют вразрез с общепринятыми правилами в компании и деловой культурой. Наверное, это существует параллельно – большие способности и нонконформизм, нежелание подчиняться общим правилам. Есть люди, которые не поддаются исправлению и, наверное, на каком-то этапе надо понимать, что тебе дороже – «переделывать» высококвалифицированного специалиста или пригласить другого сотрудника на его место.

Как устроено обучение в компании? Стремитесь ли самостоятельно «выращивать» специалистов редких компетенций? Каких специалистов и каким навыкам обучаете? Есть ли смысл экономить на воспитании «звезд»?
Мы заинтересованы в привлечении высококвалифицированных специалистов, которых готовят профильные вузы, ПТУ и техникумы, и на сегодняшний день РУСАЛ сотрудничает с более чем 10 учебными заведениями. К таким высшим учебным заведениям по подготовке кадров относятся: Иркутский государственный технический университет, Сибирский государственный индустриальный университет, Самарский государственный аэрокосмический университет, Красноярская государственная академия цветных металлов и золота. Компания сотрудничает с Саяногорским и Красноярским специализированными техникумами, а также с ПТУ городов Братска, Новокузнецка и Красноярска.
В рамках программы по подготовке кадров РУСАЛ реализует специальную программу «Корпоративный университет» для привлечения квалифицированных специалистов. Эта программа, действующая в РУСАЛе с 2003 года, реализуется на базе ведущих металлургических вузов и осуществляет подготовку специалистов для предприятий РУСАЛа в профильных учебных заведениях. В соответствии с разработанным учебным планом студенты изучают дополнительные предметы по специальности, экономике и управленческим дисциплинам. В рамках данной программы проходят обучение студенты по рабочим специальностям, которые необходимы РУСАЛу на производстве. Программа предполагает добавление к общегосударственной программе образования ряда спецкурсов от РУСАЛа, которые включают в себя необходимые для работы на предприятии навыки и умения: управленческие навыки (экономика предприятия, управление предприятием), иностранные языки, навыки коммуникации и личной эффективности, навыки управления людьми и т.д.
Идеология развития персонала РУСАЛа – непрерывное обучение, ориентированное на получение прикладных знаний. Компания повышает потенциал своего персонала по направлениям функциональной подготовки (которая рассматривается как фундамент обучения).

Сколько компания тратит на обучение?
Всего на образовательные программы компания тратит около 6 млн долларов ежегодно, из них на поддержку или оплату услуг государственной системы образования расходуется около 10% средств.

Удовлетворяют ли вас выпускники российских вузов? Чего им не хватает?
Мы очень быстро растем и развиваемся, а это требует все большего привлечения квалифицированных специалистов производственной сферы. Однако выпускники вузов не всегда соответствуют нашим ожиданиям. Например, в программе обучения по специальности «Горное дело» есть предмет «История России», а управления предприятиям – нет. А это ведь будущий руководитель, иначе зачем ему понадобилось бы высшее образование? Именно для решения данной задачи мы и создали собственный «Корпоративный университет» во всех регионах присутствия на базе высших и средних учебных заведений.

наверх